Hidegzuhany

Váratlanul érkezhet az elbocsátás

2009. január 1.
A gazdasági válság hatására egyre több vállalkozás kénytelen elbocsátani alkalmazottait, ezért minden munkavállalónak fontos tudnia, hogy miképp szüntetheti meg a munkáltatója a munkaviszonyát. Ennek több módja is létezik.

„A gazdasági válság miatt nehéz helyzetbe került a cég, ahol dolgozom, ezért sokunkat el akarnak küldeni közös megegyezéssel. Azt ígérik, hogy néhány hónap múlva, ha újra lesz megrendelés, akkor visszavesznek bennünket. Tizenöt év munkaviszony után akarnak elküldeni. A kérdésem, hogy jár-e végkielégítés, felmondási idő stb. Köteles vagyok-e elfogadni cégem ajánlatát?”
    „Egy héttel ezelőtt betegállományba kerültem és a gyógyulásom több, mint hat hetet vesz igénybe, amiről sajnos főnökömet is tájékoztattam. Tegnap megkaptam postán a felmondást a munkáltatómtól, visszadátumozva a betegállomány előtti napra. Telefonon ezt rögtön szóvá is tettem, de a főnököm azt mondta, hogy már korábban is volt szó a létszámleépítésről, amiről szóban mindenkit tájékoztattak. Ez valóban így volt, de szerintem az igazi ok az, hogy én beteg lettem. Kérdésem: mit tehetek?”
    Egyre gyakrabban fordulnak elő hasonló esetek mostanában, ezért minden munkavállalónak fontos tudnia, hogy miképp szüntetheti meg a munkáltatója a munkaviszonyát. Az „elválás” útja alapvetően kétféle lehet. Az első esetben a munkaviszony megszűnik. Ilyenkor nincs szükség külön erre irányuló nyilatkozatra. Ez a következő körülmények bekövetkezése esetén valósulhat meg: a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a határozott idő lejárta, a köztisztviselői vagy közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadás. A második esetben a munkáltató vagy a munkavállaló megszűnteti a munkaviszonyt. Erre négy lehetőség van: a közös megegyezés, a rendes felmondás, a rendkívüli felmondás, és próbaidő alatti felmondás, azonnali hatállyal. Mostanában a leggyakrabban az első három lehetőség fordul elő, ezért ezeket alaposabban is megvizsgáljuk.
    Közös megegyezéssel mindkét fél bármikor mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt megszüntetheti, amely nem lehet ellentétes munkaviszonyra vonatkozó szabállyal, és mindkét fél szabad akaratát kell tükröznie. Az erre vonatkozó megállapodás írásban érvényes,  szükségszerű eleme, hogy meghatározásra kerüljön a munkaviszony megszűnésének időpontja. Tartalmazhat bármely más olyan rendelkezést is, amely nem kötelező, de kedvező a munkavállalónak (például végkielégítést ad a munkáltató vagy mentesíti a megszüntetés időpontjáig a munkavégzési kötelezettséget stb.). Gyakran ez az egyik legcélravezetőbb munkaviszony-megszüntetés a felek szempontjából, de nem lehet eléggé hangsúlyozni, amit maga a jogcím neve is kitűnően kifejez: közös megegyezés. Tehát mindkét fél, mindennel egyetért, azaz egyik fél sem kötelezhető a későbbiekben semmire.
    A felmondás kezdeményezésére mindkét fél jogosult. A munkavállaló a határozatlan idejű munkaszerződését bármikor megszüntetheti, nincs indokolási kötelezettsége, részére végkielégítés nem jár, a felmentési időt végig le kell dolgoznia. A munkáltatói kezdeményezésnek szigorú törvényes előfeltételei vannak. A munkáltató a rendes felmondást köteles megindokolni, amelyből ki kell derülnie a felmondás okának. A felmondásnak valósnak, világosnak, továbbá okszerűnek kell lennie, és annak oka kizárólag a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.  Ez esetben a végkielégítés jár, a felmondási idő legalább felére mentesítenie kell a munkavállalót a munkavégzése alól, amelynek idejére átlagkereset jár. Vannak olyan objektív körülmények, amelyek esetén rendes felmondással a munkaviszonyt, annak időtartama alatt nem lehet jogszerűen megszüntetni. Terjedelmi okok miatt ezek részletes taglalására nincs lehetőség, de általánosságban táppénzen, gyesen lévő alkalmazottat nem lehet így elbocsátani, ahogy azt a munkavállalót sem, aki fizetés nélküli szabadságot vett ki közeli hozzátartozó otthoni ápolására.
    A felmondást a munkavállalóval írásban kell közölni. A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, és a felmondási időnek még a kezdete sem eshet a munkavállaló részére védettséget biztosító időszakra! Amennyiben körülmények miatt a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, és a körülmények 15, illetve 30 napig tartanak, akkor a felmondási idő legkorábban a védelmi időtartam lejártát követő 15. illetve 30. napon kezdődhet!
    Rendkívüli felmondással bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, hogy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmondás azonnali hatályú és bármelyik fél kezdeményezheti, de azt indokolási kötelezettség terheli. A rendkívüli felmondással kizárólag a tudomásszerzéstől számított 15 napig, illetve legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított legfeljebb 1 évig, vagy bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig lehet élni.
    Sajnálatos módon sokszor előfordul, hogy a felek nem jogszerűen járnak el a munkaviszony megszüntetésekor. A következő lapszámban ezért visszatérünk a témára, bemutatva a tipikus jogellenes elbocsátások körülményeit és következményeit. Címkék: Dr. Kéri András ügyvéd

« vissza

Kapcsolódó cikkek:

Legolvasottabb cikkeink:

Hozzászólások (0 db)

Új hozzászólás
Új hozzászólás írásához kérjük lépjen be, vagy regisztráljon!


Jelszóemlékeztető
Regisztráció